HR Business Partner. Отсутствует
lecz przede wszystkim ludźmi, którzy znajdują się na różnych etapach swojej drogi życiowej i kariery i w związku z tym mają inne walory dla pracodawców.
Każdy z nas podczas swojego życia podlega prawidłom fizjologii. Problematyką tą zajmuje się przede wszystkim medycyna, która musi reagować na specyficzne wyzwania wynikające z wieku pacjentów. Kompleksowe podejście ukazuje cykl życia od okresu przed urodzeniem, pierwszy okres życia (noworodkowy, niemowlęcy i poniemowlęcy), dalej dzieciństwo i dojrzewanie, potem okres dorosłości (wczesny, średni i późny), a następnie okresy wieku podeszłego, starczego i sędziwego. Autorzy i praktycy wskazują różne granice wiekowe poszczególnych okresów, wiadomo też, że są one płynne, jeśli chodzi o rozwój poszczególnych osób, jednak znana jest sekwencja, w jakiej przebiegają one u każdego człowieka.
Z punktu widzenia pracodawcy życie zawodowe wiąże się głównie z okresem dorosłości, który szacowany jest od 18.–21. roku do mniej więcej 65. roku życia. Na ten właśnie okres również ustawodawca przygotowuje rozwiązania związane ze stosunkiem pracy. Jeśli jednak spojrzymy na pragmatykę rynku pracy, widać, że preferowane są głównie osoby młode, ale już z doświadczeniem. Pomimo braków kadrowych u pracodawców kandydaci wchodzący na rynek pracy (absolwenci) oraz starsi (powyżej 40 lat, a w niektórych branżach nawet 35 lat) napotykają ogromne trudności ze znalezieniem pracy lub jej utrzymaniem.
Obecnie wielu pracodawców stara się otwierać na różne grupy wiekowe (częściej są to programy praktyk i staży, zdecydowanie rzadziej programy zatrudniania osób 40, 45, 50 + i seniorów), jednak tylko dla nielicznych praktyka ta jest stała. Do zmiany rozwiązań zmusza pracodawców głównie trudny rynek pracy, rzadziej wynika to z ich wewnętrznej potrzeby budowania różnorodnej wiekowo załogi. Tymczasem wraz z wiekiem pracownicy charakteryzują się innymi przymiotami. Choć każda osoba pokonuje własną drogę do dorosłości, warto zauważyć, że proces rozwoju dotyczy też psychiki, co można np. zauważyć w czterech grupach wskazanych na rys. 16 postaw ewoluujących z wiekiem.
Rys. 16. Model Cogginsa dotyczący zmiany postaw wraz z wiekiem
Źródło: opracowanie własne za B. Harwas-Napierała, J. Trempała, Psychologia rozwoju człowieka, cz. 2, Charakterystyka okresów życia człowieka, WN PWN, Warszawa 2004.
Prosty przykład: osoby młode mają zazwyczaj mniej doświadczenia, a więcej siły, przez to efektywniej radzą sobie z prostą, lecz natężoną pracą. Starsi charakteryzują się większym doświadczeniem (nie tylko zawodowym, lecz także życiowym) i większym wglądem w siebie, innych i świat, co ma przełożenie na zadania koncepcyjne i rozwiązywanie problemów.
Warto też pamiętać, że na sprawy zawodowe oddziałują również wyzwania cyklu życia rodziny pracownika, np. łączenie się w związki, macierzyństwo, opieka nad starszymi rodzicami. Dlatego właśnie najchętniej zatrudnia się mężczyzn, którzy z przyczyn naturalnych (ale też socjologicznych) są mniej narażeni na wyzwania równoważenia życia zawodowego z prywatnym. Ostatnio jednak pojawia się coraz więcej głosów, że to kobiety są lepszymi pracownikami – jak podkreślają środowiska gender, mimo naturalnych obciążeń rodzicielstwem i sprawami rodziny kobiety okazują się lepiej wykształcone, a z praktyk pracodawców wynika, że mają również lepsze tzw. kompetencje miękkie, jak samoorganizacja, kooperatywność. Mężczyźni zaś przejmują część ról domowych.
Rozumienie i otwartość pracodawcy na to, co wynika z cyklu życia, oraz budowa różnorodnych wiekowo i płciowo zespołów pozwala osiągnąć dwa pozytywne efekty. Po pierwsze silne strony i deficyty wynikające z poziomu dojrzałości psychicznej pracowników równoważą się, co jest korzystne z punktu widzenia osiąganych przez całe zespoły efektów. Po drugie pracodawca nie naraża się na nagłe problemy z zapewnieniem ciągłości procesów pracy wynikające z podobnego wieku pracowników (np. fala odejść młodych wynikająca z niemożności zapewnienia wszystkim szybkiego awansu, jednoczesne starzenie się załogi).
Cykl życia zawodowego pracownika, podczas którego nabywa on kwalifikacji formalnych, kompetencji rozumianych jako biegłość w wykonywaniu zadań w wymagany i efektywny sposób, a także szeroki wachlarz doświadczeń zawodowych, umożliwiający doskonalenie sposobów pracy – jest czymś innym niż cykl życia. Cykl zawodowy zazwyczaj łączy się z cyklem życia, co oznacza, że kandydat starszy zazwyczaj ma większe kwalifikacje, kompetencje i doświadczenie oraz że mają one ustrukturyzowany i pewniejszy charakter. Lecz nie zawsze zachodzi taki związek: są starsi, którzy nie mają wielu przymiotów zawodowych, a także młodsi posiadający wiele cenionych w pracy walorów.
Większa część polskich pracodawców poszukuje raczej osób gotowych do pracy niż takich, w które trzeba zainwestować znaczny czas i środki. Brak oferty zatrudnienia dotyczy głównie osób o słabszym przygotowaniu, ale też pragnących spróbować swoich sił w nowym zawodzie. W wielu firmach nie jest możliwe zatrudnienie kandydata, który ma luki w kwalifikacjach i kompetencjach, gdyż firma nie przewiduje ich rozwoju – liczy na kandydatów, którzy przystąpią do pracy zaraz po zatrudnieniu i od razu będą realizować zadania na wymaganym poziomie. Z tego grona wybierają też do zatrudnienia tylko osoby o wybranych cechach osobowości (np. ekstrawersja, wysoka motywacja osiągnięć, łatwość przystosowywania się), które nie charakteryzują ogółu społeczeństwa. Tylko nieliczne grono kandydatów wykazuje wszystkie niezbędne pracodawcy parametry potencjału zawodowego.
Roboczo cykl życia zawodowego pracownika można podzielić na kilka znaczących etapów, w których łatwo można zauważyć okres przygotowania się do pracy i intensywnego rozwoju, stabilizacji zawodowej i efektywności pracy oraz wycofywania się z życia zawodowego – choć oczywiście cykl ten nie zawsze w realiach pracy danej osoby jest zachowany w tym typowym kształcie.
Rys. 17. Cykl rozwoju zawodowego
Źródło: opracowanie własne.
Polscy pracodawcy przyjmują w większości rozwiązania personalne nieuwzględniające cyklu życia zawodowego pracowników. Jednak bez nastawienia na zatrudnianie mniej preferowanych grup zawodowych, inwestycje w dokształcanie pracowników i wspieranie ich szeroko rozumianego rozwoju firma zazwyczaj nie jest w stanie pozyskiwać kandydatów lub musi stosować agresywną politykę płacową, aby ich przyciągnąć. Do niedawna tylko nieliczni pracodawcy projektowali też rozwiązania mające zabezpieczyć pomoc pracownikom w przechodzeniu od etapu do etapu w ramach zatrudnienia u nich – nie było rozwiązań adaptacyjnych, promocja na atrakcyjniejsze stanowiska odbywała się przypadkowo, a nie w wyniku systemowo prowadzonych procesów rozwojowych, których celem byłoby przygotowanie pracowników do bardziej zaawansowanych ról. Teraz jednak coraz więcej firm decyduje się na planowe projektowanie i realizowanie karier pracowników – jest to związane z trudnościami w naborze gotowych kandydatów, ale też chęcią zapewnienia lojalności najlepszych pracowników.
Cykl życia zawodowego pracownika może, lecz nie musi wiązać się z cyklem życia pracownika w danej organizacji – nieliczni pracodawcy zakładają dziś, że pracownicy będą pracować u nich od stażu do emerytury, a tylko niektórzy pracownicy tego by dziś chcieli. Stwarza to kolejne pola do zabezpieczenia po stronie pracodawcy, gdyż musi nie tylko zarządzać przepływem kadry wewnątrz, lecz także stworzyć warunki do pozyskiwania pracowników oraz rozstawania się z nimi w odpowiedni sposób.
Każdy z etapów wymaga innego podejścia i rozwiązań organizacyjnych: począwszy od employer brandingu i rozwiązań kształtujących opinie o pracodawcy w środowisku zewnętrznym, co ma znaczenie dla pozyskiwania