HR Business Partner. Отсутствует
zawodowe pracownika, a także jego przyszły rozwój. Wymagania stanowiskowe powinny być opracowane na poziomie minimalnym (bazowym, progowym) oraz optymalnym. OSP i wymagania są podstawą przygotowania oferty dla potencjalnych kandydatów – zazwyczaj ogłoszenia rekrutacyjnego lub innej tego typu informacji o wakacie.
W rekrutacji zewnętrznej można wyróżnić dwie główne drogi: samodzielne prowadzenie procesów naboru i korzystanie z usług firm pośredniczących. Rekrutacja własnymi siłami sprzyja sprawdzeniu kompetencji branżowych, ale już nie ogólnych. Pracodawcy są też w stanie prowadzić nabory taniej, ale mają zazwyczaj bardziej ograniczone możliwości dotarcia do kandydatów, zwłaszcza o trudno dostępnych, szczególnych lub bardzo poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych lub kompetencjach.
Koźmiński określa rekrutację jako pozyskiwanie przez przedsiębiorstwo kandydatów do pracy w liczbie zapewniającej ich racjonalną selekcję59. Niewielu kandydatów spełniających kryteria firmy powoduje, że organizacja ma ograniczony wybór i trudną sytuację negocjacji warunków pracy i płacy, jednak zbyt duża ich liczba zwiększa czasochłonność i koszty. Istnieje wiele zestawów źródeł dotarcia do kandydatów do pracy, rys. 21 wskazuje najpopularniejsze.
Rys. 21. Zestaw najpopularniejszych kanałów rekrutacji
Źródło: opracowanie własne na podstawie Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje, red. M. Juchnowicz, PWE, Warszawa 2014, s. 235.
Poszczególne metody rekrutacji, wymienione powyżej, nie będą w niniejszej książce charakteryzowane, gdyż są wyczerpująco opisane w literaturze, warto jednak wskazać, że zarówno same źródła, jak i ich skuteczność podlegają trendom i modom. Obecnie królują ogłoszenia elektroniczne, ale niektórzy pracodawcy powracają do ogłoszeń prasowych, testują telewizyjne i radiowe oraz publikują je w miejscach uczęszczanych przez potencjalnych kandydatów, np. na uczelniach, w izbach i zrzeszeniach, na tablicach ogłoszeń w urzędach itp. Zintensyfikowane są obecnie różnego rodzaju spotkania (targi pracy, np. na uczelniach i w urzędach pracy, spotkania w społecznościach lokalnych), a także coraz częściej kandydatów pozyskuje się w wyniku poszukiwań bezpośrednich (np. u innych pracodawców, na konferencjach branżowych czy na portalach społecznościowych, głównie Goldenline, LinkedIn i Facebook). Obecnie pozyskanie kandydatów z zewnętrz jest znacząco utrudnione z uwagi na wysokie zapotrzebowanie na personel, niesprzyjającą demografię i wciąż niemałą emigrację zarobkową. Wynikiem tego jest ogólnie niski poziom bezrobocia, co pokazuje rys. 22. Dlatego warto testować różne formy rekrutacji i poddawać ocenie ich skuteczność, gdyż czasem nieoczywiste z początku źródła pozyskiwania pracowników okazują się najbardziej owocne.
Rys. 22. Bezrobocie w Polsce na przestrzeni kolejnych lat
Źródło: www.bankier.pl/wiadomosc/bezrobocie-spadlo-bardziej-niz-sadzono-7513407.html [dostęp: 6.04.2018].
Według Zbiegień-Maciąg selekcja to porównanie kompetencji kandydata z wymogami stanowiska pracy60, Lewicka wskazuje zaś, że jej celem jest dokonanie wyboru najwartościowszego kandydata z punktu widzenia firmy spośród grupy kandydatów, którzy starają się o pracę i złożyli swoją aplikację podczas rekrutacji61. Warto się zatrzymać na tej definicji i zastanowić nad konsekwencjami źle przeprowadzonej selekcji. Tracy podkreśla, że zatrudnienie odpowiednich ludzi jest główną umiejętnością w zarządzaniu, a wiele firm nie działa sprawnie lub upada z powodu niekompetencji jednej kluczowej osoby na ważnym stanowisku, zatrudnionej tam i utrzymywanej przez niekompetentnego zwierzchnika62. Selekcja gwarantuje wybranie kandydatów o odpowiednich kompetencjach, aby zapewnić ciągłość i efektywność funkcjonowania organizacji, a także jej rozwój.
Metod selekcji jest wiele, do najczęściej wymienianych zarówno przez literaturę, jak i praktyków biznesowych należą te wskazane na rys. 23.
Fox i Taylor wskazują, że w procesach badawczych, a takim jest de facto również badanie kompetencji w procesie selekcji, „należy przede wszystkim określić, jakie zamierza się uzyskać rezultaty, a następnie do nich dostosować metody działania”63. To samo dotyczy więc kryteriów selekcji sporządzonych na podstawie wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych oraz wybranych i stosowanych w selekcji metod. Oznacza to, że nie ma jednego rekomendowanego zestawu metod selekcyjnych, wszystko zależy od tego, co powinno być sprawdzone u kandydatów pod względem stanowiska pracy.
Rys. 23. Metody selekcji kandydatów do pracy
Źródło: opracowanie własne.
Mimo wielu metod firma ani sami kandydaci nie zdecydują się na zbyt obciążającą selekcję, stąd w procesie selekcyjnym sprawdza się zazwyczaj kompetencje priorytetowe na stanowisku pracy, jak najprostszymi i najszybszymi metodami, obecnie głównie z wykorzystaniem IT.
Niezależnie od uwarunkowań i wyborów należy tu podkreślić, że żadna z metod selekcji nie daje stuprocentowego prawdopodobieństwa trafności. Oznacza to, że każda kompetencja kandydata powinna zostać sprawdzona minimum dwa, a niekiedy nawet trzy razy, aby dokonać w miarę trafnych rekomendacji dotyczących wyboru kandydata do pracy.
Rozmowa kwalifikacyjna jest jedną z najczęściej stosowanych technik selekcyjnych, a zwykle też jedyną formą sprawdzania kandydata przez pracodawcę. W dobrych praktykach celem rozmowy jest wzajemne poznanie się przedstawiciela pracodawcy (często też menedżera) z kandydatem, aby stwierdzić, czy istnieje zbieżność interesów między kandydatem a potencjalnym pracodawcą. Rozmowa kwalifikacyjna daje ponadto możliwość uzupełnienia informacji zawartych w dokumentach aplikacyjnych, uzyskania szerszych informacji o osiągnięciach zawodowych kandydata, pozwala także na poznanie postaw, niekiedy też motywów kandydatów. Dobrze przeprowadzona jest zaplanowaną, oficjalną i ukierunkowaną rozmową. Ma na celu dostarczyć informacji potrzebnych do oceny selekcyjnej kandydata, m.in. w zakresie jego motywacji i możliwości niezbędnych do osiągania wyników pracy, jak też dopasowania się do ogólnych warunków, jakie oferuje firma. Z punktu widzenia kandydata rozmowa daje możliwość autoprezentacji i wskazania korzyści wynikających z zatrudnienia go, ale ma też na celu przedstawienie oczekiwań kandydata wobec firmy, stanowiska, przełożonego. Podczas rozmowy następuje też poznanie przełożonego oraz dokładnego opisu stanowiska objętego ofertą pracy64.
Rozmowa kwalifikacyjna powinna być przeprowadzona w odpowiedniej formie, np. wywiadu biograficznego mającego na celu utwierdzenie się w posiadanych kwalifikacjach pracownika. Jeśli jest ona też formą sprawdzenia niektórych kompetencji kandydata, powinna być prowadzona w wymaganej do tego formule, w tym na podstawie wywiadu kompetencyjnego lub behawioralnego, np. według metody STAR, gdzie kandydat opowiada o konkretnych wyzwaniach lub problemach, jakie pojawiły się podczas jego wcześniejszej kariery zawodowej, i opisuje własne zachowania i reakcje, co daje rekruterowi możliwość wnioskowania co do kompetencji kandydata65. Standardowy przebieg rozmów rekrutacyjnych przytacza wielu autorów, m.in. Krause66 – warto te metody poznać i stosować. W wywiadzie behawioralnym chodzi bardziej o wnioskowanie, jak kandydat może się zachować w sytuacji podobnej do opisywanej67. Należy tu zakończyć refleksją, że rozmowa
D. Lewicka,
B. Tracy,
G. Fox, D. Taylor,
www.lodzka.ohp.pl [dostęp: 6.04.2018].
http://pl.wikipedia.org/wiki/rozmowakwalifikacyjna [dostęp: 6.04.2018].
G. Krause,
http://asystems.as/pl/wywiad-behawioralny [dostęp: 6.04.2018].