HR Business Partner. Отсутствует
bezstresowego rozpoczęcia pracy,
• przystosowanie pracownika do panujących w przedsiębiorstwie norm i zwyczajów,
• wykształcenie u pracownika odpowiedniego podejścia do wykonywanych zadań i obowiązków oraz wzbudzanie w nim przyjaznej postawy wobec firmy83.
Pojawienie się nowego pracownika zaburza też rytm pracy całego zespołu, dlatego rekomenduje się takie zaplanowanie oraz przeprowadzenie procesu wdrażania i adaptacji nowo pozyskanego pracownika, by zespół miał w tym swój udział, a nowy pracownik miał szansę na poznanie i przyjęcie norm, wartości i zasad obowiązujących w codziennym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa lub swojego zespołu84.
Należy przy tym wspomnieć, że adaptacji podlegają osoby nie tylko rozpoczynające pracę w danej organizacji, lecz także te, których rola w organizacji znacznie się zmieniła, np. zaczynają pełnić nowe obowiązki, objęły nowe stanowisko, zmieniły swoje miejsce w strukturze organizacji, przeszły na inny szczebel zarządzania.
W procesie adaptacji istotną rolę odgrywa również zaangażowanie i poczucie sprawstwa samego adaptowanego pracownika, wynikające z możliwości wpływania na własny program adaptacyjny. Armstrong rekomenduje zatem, aby proces adaptacji był tak sterowany, żeby pracownik wziął odpowiedzialność za własną naukę, a także wchodził w relacje z osobami, które mogą go wspomóc85.
Tabela 4. Przykładowy pakiet informacji dla nowego pracownika w pierwszych dniach pracy
Źródło: opracowanie własne.
Kolejno następuje wdrożenie pracownika do pracy, tj. przekazanie mu informacji dotyczących samego stanowiska pracy – wskazanie miejsca pracy i zakresu obowiązków, przekazanie wymagań i standardów pracy86. Kolejne dni, tygodnie, miesiące to adaptacja w organizacji, stopniowe poznawanie osób, zwyczajów panujących w organizacji i jej kultury organizacyjnej87.
Rekomendowane są też regularne monitorowanie i ocena przebiegu procesu adaptacji, co ułatwi pracownikowi systematyczną weryfikację i korektę popełnianych błędów, a przez to szybsze uczenie się nowych zadań i dostrzeganie uwarunkowań. Jeżeli pracownik uzyska cenne rady, konstruktywne uwagi i spostrzeżenia dotyczące pracy, a także w sposób umiejętny, tj. niezagrażający, wskaże mu się na popełniane błędy, będzie miał chęć poprawy, uwierzy we własne możliwości i zaangażuje w wykonywanie powierzonych mu zadań88.
Żarczyńska-Dobiesz zwraca też uwagę na szczególną rolę pracownika, który jest dla nowo zatrudnionego wsparciem, opiekunem (trenerem, mentorem). Jego zadaniem powinno być zidentyfikowanie braków w kompetencjach podopiecznego oraz wsparcie go w rozwoju89. Rolą opiekuna jest także przekazywanie podopiecznemu specjalistycznej wiedzy związanej z wykonywaną pracą. Opieka nad nowo zatrudnionym może wykorzystywać elementy instruktażu, mentoringu i coachingu – warto podkreślić za Parsloe, że dobry trener, a zatem i opiekun, powinien znać i rozumieć proces szkolenia i mechanizmy prowadzenia nauki90. Opiekun wspiera także planowanie pracy, rozwiązywanie problemów, monitoruje postępy, motywuje, angażuje. Swoim zachowaniem i autorytetem daje przykład pracownikowi, zaszczepia mu postawy i zachowania.
W procesie adaptacji uczestniczy też zespół personalny, który czuwa nad zorganizowaniem procesu adaptacji, powołaniem właściwego opiekuna, analizowaniem opinii o postępie adaptacji, szkoleniach i rozwoju, a wreszcie pilnuje, aby zapadła decyzja o dalszym przedłużeniu stosunku pracy bądź nie.
Pod koniec obowiązywania umowy obejmującej czas adaptacji pracodawca powinien ocenić realnie posiadane walory: wiedzę, kwalifikacje, umiejętności i przydatność pracownika do pracy oraz ewentualnie tempo i możliwości sprostania oczekiwaniom w przyszłości (teraz już wiadomo, czy dana osoba naprawdę spełnia warunki, jakie wcześniej stawiane były przed kandydatami). Na rys. 25 wyszczególniono rekomendowane kryteria oceny adaptacyjnej.
Ocena adaptacyjna pozwala na podjęcie decyzji o przedłużeniu bądź nieprzedłużeniu umowy o pracę z nowych pracownikiem.
Pracodawca również jest oceniany przez nowego pracownika, który sprawdza, czy pasuje mu środowisko i kultura pracy, zespół i przełożony, jak również stanowisko i charakter pracy. Od tej oceny może zależeć chęć pracownika do pozostania w organizacji. Niektórzy pracodawcy stosują także ocenę procesu adaptacyjnego przez nowych pracowników. Zazwyczaj odbywa się to w formie ankiety lub wywiadu, który prowadzi pracownik personalny. W zakres ocen wchodzą zazwyczaj elementy wymienione na rys. 26.
Rys. 25. Przykładowy zestaw kryteriów oceny pracownika po okresie adaptacji
Źródło: opracowanie własne.
Rys. 26. Przykładowy zestaw aspektów opinii pracownika po procesie adaptacji
Źródło: opracowanie własne.
Do korzyści dobrze zorganizowanego i przeprowadzonego procesu adaptacji można zaliczyć też to, że pracownik odpowiednio wprowadzony do pracy ma chęć i szansę dłużej pozostać w organizacji, ma jasną wizję swojej roli i miejsca w firmie oraz szybciej zaczyna wnosić wkład w rozwój przedsiębiorstwa91. Z jego punktu widzenia proces adaptacji wpływa na chęć pozostania w organizacji, dlatego pracodawca powinien szczególnie zadbać, by nowy pracownik wyrobił sobie pozytywny stosunek do firmy, współpracowników, przyszłego stanowiska i zakresu obowiązków.
Rozdział odpowiedzialności w procesie pozyskiwania pracowników i nawiązywania z nimi umowy o pracę, jak też prowadzenia procesu adaptacyjnego między „klasycznym” HR, HR Business Partnerami oraz menedżerami w praktyce u większości pracodawców nie jest jeszcze jasno ustalony. Warto jednak uporządkować obszary odpowiedzialności według odpowiedzialności i realnego wpływu.
Na początku zarząd firmy jest odpowiedzialny za doprowadzenie do klarowności struktury organizacyjnej, tak aby można było dokonać jasnego podziału zadań na stanowiska i ustalić wymagania względem kandydatów i pracowników. Klasyczny HR jest odpowiedzialny głównie za zbudowanie mechanizmów składania zapotrzebowania na kandydatów, stworzenie zasad opracowywania opisów stanowisk pracy i ich wartościowania, prowadzenie działań związanych z naborem, selekcją i zatrudnianiem kadry, a także prowadzenie adaptacji, dokonywanie oceny adaptacyjnej i przedłużanie umów o pracę. HR Business Partner wnosi wartość dodaną przez bieżącą współpracę z menedżerami, podczas której na kanwie ustalonych zasad dochodzi do doprecyzowania potrzeb, ustalenia strategii naboru i selekcji, a także prowadzi się pracownika w okresie adaptacji. Sprawą dyskusyjną pozostaje to, czy HR Business Partner powinien dokonywać rekrutacji, selekcji, a także wybranych etapów adaptacji. Co do zasady, powinien on pełnić rolę koordynowania i wsparcia wobec menedżera i klasycznego HR, a także nowego pracownika. Same procesy wykonawcze, jak np. publikowanie ogłoszeń, dokonywanie selekcji czy organizacja procesu adaptacji, powinny należeć już do klasycznego HR. Niemniej w praktyce wielu organizacji HR Business Partner również wykonuje te zadania.
• Planując zatrudnienie, należy pamiętać o analizie zarówno popytu, jak i podaży (wewnętrznych i zewnętrznych)
Z. Ciekanowski,
M. Armstrong,
Z. Ciekanowski, dz. cyt., s. 12.
Tamże.
A. Żarczyńska-Dobiesz, dz. cyt., s. 46.
Tamże, s. 58.
E. Parsloe, M. Wray,
P. Davis,